Получите юридическую консультацию по телефону в Москве
+7 (499) 653-60-72 Доб. 355

Разные зарплаты по одной должности

Трудовой кодекс запрещает по-разному оплачивать труд равной ценности. Обнаружили разницу в окладах или наборе доплат и надбавок у себя и коллег при одинаковых квалификации, сложности выполняемой работы, количестве и качестве затраченного труда? Можно ставить вопрос о дискриминации. В январе текущего года Мосгорсуд признал законными решения нижестоящих судов, которые не согласились с работником в том, что действия его работодателя являются дискриминацией в сфере труда. Изначально поводом для обращения работника в суд стало получение им информации о том, что его коллега, занимающий аналогичную должность и выполняющий те же должностные обязанности, получает больший оклад, нежели он.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону

+7 (499) 653-60-72 Доб. 355 Москва и область
+7 (812) 426-14-07 Доб. 525 Санкт-Петербург и область

Это быстро и бесплатно!

Должность одна — оклады разные: можно ли так?

Нередко работники считают себя дискриминированными в размере заработной платы по сравнению с коллегами. Выиграть судебный процесс работодателю помогают грамотно выстроенные, обоснованные и правомерные критерии разницы в оплате труда. Рассмотрим, какие существуют способы обосновать отличия в заработной плате.

В практике трудовых отношений между работниками и работодателями возникает множество проблем по оплате труда. В частности, ситуаций, когда работник считает себя материально недооцененным и готов предъявить работодателю претензии, основываясь на том, что его коллеге, занимающему ту же должность, платят больше.

Зачастую работодатели, желая минимизировать такого рода конфликты, делают из заработных плат коммерческую тайну. Но это лишь возбуждает любопытство сотрудников.

Причем работодателю невозможно проконтролировать нарушение подобного запрета. Интересно, что даже в компаниях с высокой корпоративной культурой и обоснованной системой вознаграждения за труд может возникнуть ситуация, когда сотрудник сочтет себя дискриминированным в заработной плате и обратится в суд, требуя взыскать с работодателя недоплаченную разницу. Часто такие случаи возникают, когда работник уже уволился. Согласно ст. Статья ТК РФ еще раз декларирует эти положения.

Также отметим, что в соответствии со ст. Анализ этих норм позволяет сделать вывод о том, что работодатель зажат в довольно узком правовом коридоре: вознаграждение каждого работника должно быть индивидуальным, "по труду", но справедливым, не нарушающим права других работников, выполняющих ту же работу.

В реальности довольно сложно осуществить градацию ценности деловых качеств работника, качество выполняемой им работы. Чуть менее сложно обстоит дело только с количеством выполняемой работы, и то лишь в ситуации, когда ее возможно измерить в неких "натуральных" показателях: в количестве изготовленных рабочим деталей, сделанных оператором звонков, обработанных документов. Там, где работа носит более творческий и менее стандартизированный характер, оценить ее количество, а тем более качество куда сложнее.

Характерные примеры - труд дизайнера, программиста, юриста, в котором большую составляющую имеют индивидуальные способности сотрудника, т. К тому же следует помнить, что ТК РФ содержит разные понятия, относящиеся к оплате труда: тарифную ставку, оклад и заработную плату ст. Тарифная ставка и оклад являются фиксированными за единицу времени или календарный месяц соответственно.

А заработная плата включает в себя все выплаты: и фиксированный оклад или тариф , и стимулирующие, компенсационные выплаты если они установлены. Наибольшие трения вызывает ситуация, когда вся заработная плата является фиксированной и различается у работников одноименных должностей. Приведем позицию Федеральной службы по труду и занятости, изложенную в Письме от Чиновники отметили, что "при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая "надтарифная часть" заработной платы может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда".

Данная позиция представляет собой наиболее простой путь индивидуального подхода к оценке труда конкретных работников: разбивку фиксированной заработной платы на оклад и различного рода "надбавки" - то, что Роструд называет надтарифной частью.

Что касается судебной практики, важным прецедентом, подтверждающим недопустимость установления разных фиксированных величин оплаты труда для работников, выполняющих работу одинаковой сложности, являются нижеприведенные Определения СК по гражданским делам Верховного Суда РФ. Судебная практика. Суть дела в том, что работодатель решил перевести летный состав на срочные индивидуальные трудовые договоры. Тем работникам, которые согласились их заключить, ставка за летные часы была установлена выше, чем тем, кто от таких договоров отказался.

Положение об оплате труда организации оговаривало это различие. Суд в Определении указал, что "выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры контракты с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов", отменив судебные акты нижестоящих инстанций, которыми истцам в иске было отказано.

В судебном акте описана ситуация, когда истица была уволена, а затем восстановлена на работе. И после восстановления ей был установлен заниженный оклад. По мнению суда, "установление истице оплаты труда за равный труд в меньшем размере, чем другим старшим экспертам отдела, имевшим равный с ней оклад перед увольнением и выполняющим ту же работу, только потому, что она подлежала увольнению по сокращению штата, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд, нарушает конституционные права истицы".

В связи с этим исковые требования были удовлетворены. Как видим, высшая судебная инстанция также не поддерживает ничем не обоснованную разницу в фиксированной плате за труд. О случаях, когда установление такой разницы основано на различиях между работой, выполняемой работниками, их деловыми качествами, пойдет речь в следующем разделе. Итак, рассмотрим возможные варианты обоснования разницы в заработной плате работников одной должности.

Такая ситуация нередка, и, как правило, работодатели устанавливают одинаковую фиксированную заработную плату, не вдаваясь в различия между работниками либо поощряя более эффективного работника премиями. Но если работодатель желает обеспечить индивидуальный подход к вознаграждению за труд в виде фиксированной суммы, не издавая каждый раз приказы о премировании в отношении более продуктивных работников, ему следует провести тщательный анализ и сравнение деловых качеств работников.

Ведь именно эти качества при прочих равных условиях способны выступить аргументом при установлении более эффективному работнику более высокой заработной платы. Во многих современных компаниях применяется система позиционных уровней, классов, грейдов и т.

Суть ее в том, что в рамках одной должности работники классифицируются по определенным признакам: классам, грейдам, оценкам, уровням. Этот подход вполне допустим в соответствии с трудовым законодательством и является не чем иным, как системой оплаты труда, которую в соответствии со ст. В рамках такой системы оплаты труда сотрудники классифицируются по своим деловым качествам, в том числе путем проведения аттестации.

К сожалению, ТК РФ не раскрывает данного понятия и не содержит основных положений о порядке проведения такой аттестации. Аттестация работника упоминается в ст. Однако многие компании применяют данный инструмент в куда более позитивных целях - для оценки деловых качеств сотрудников с целью индивидуализации вознаграждения за труд. Показательный пример данного подхода демонстрирует Решение Исакогорского районного суда г. Архангельска от Так, истец и его коллега состояли в должности электромехаников 8 разряда, выполняли одни и те же должностные обязанности, при этом оклады работникам были установлены разные.

Истец посчитал такое положение дел нарушением своих прав и обосновал свой иск дискриминацией со стороны работодателя, требуя произвести перерасчет недоплаченной ему заработной платы исходя из разницы в окладах. Но работодатель неспроста установил разные оклады двум электромеханикам. В компании вводилась новая система оплаты труда, в связи с чем была принята методика установления должностных окладов.

Она предусматривала балльную оценку деловых качеств работников, проводимую специальной комиссией на основании разработанных параметров. Деловые качества электромехаников оценивались по трем критериям: стаж работы в должности, профессиональные знания и навыки, качество выполнения служебных обязанностей.

Истец по этим критериям набрал меньше баллов, чем его коллега, имевший более длительный стаж и качественнее выполнявший свою работу. Поскольку истец считал комиссионную оценку своих деловых качеств необъективной, суд допросил свидетелей, осуществлявших рабочее взаимодействие с обоими работниками. Свидетели подтвердили, что, хотя оба сотрудника выполняют работу одинаковой сложности, коллега истца выполняет работу более качественно, имеет больше опыта, коллеги предпочитают чаще обращаться к нему, чем к истцу.

Работникам могут быть установлены не только разные оклады, но и разные надбавки к ним в зависимости от деловых качеств сотрудников, работающих в одной должности.

Приведем другой пример из судебной практики - Апелляционное определение Иркутского областного суда от Фабула спора состояла в том, что работник был восстановлен на работе по решению суда.

Работодатель, вынужденный продолжить трудовые отношения, по итогам аттестации присвоил работнику более низкий рейтинг, чем у него был ранее, и установил ему более низкую надбавку к базовой части заработной платы. К тому же остальным сотрудникам был повышен базовый оклад, а истцу - нет. При этом должностная инструкция была одинаковой для всех работников по этой должности.

Данные обстоятельства истец счел дискриминацией, в связи с чем обратился в суд. Суд истцу отказал, мотивируя свое решение доводами, аналогичными тем, что были приведены в предыдущем судебном акте. На наш взгляд, позиция судов является вполне обоснованной и аргументированной, хотя и не согласуется с позицией, изложенной в Письме Роструда. Но тут следует отметить, что Письмо не является обязательным к применению, оно - лишь мнение должностного лица регулирующего органа, альтернативная позиция по данному вопросу.

Заслуживает внимания и то, каким образом работодатели обосновали разницу в окладах: была проведена тщательная работа по оценке деловых качеств сотрудников на основании разработанных методик. Такой подход хотя и представляет собой элемент корпоративной бюрократии, но является четким и понятным механизмом, позволяющим в равной степени обеспечить индивидуализированный подход к оплате труда и защитить компанию в случае предъявления претензий "обиженными" сотрудниками.

Данная ситуация представляет более простой вариант обоснования разницы в фиксированной зарплате окладах. Тут работодателю нет необходимости проводить оценку аттестацию работников, поскольку различия в должностных обязанностях подразумевают разные деловые качества работников, выполняющих эти обязанности, и, соответственно, разное вознаграждение за труд каждого из работников.

Рассмотрим пару примеров того, как это происходит на практике и чем работодатель отражает претензии недовольных сотрудников. В Определении Красноярского краевого суда от Двое сотрудников имели одинаковые должности - "старший инженер по эксплуатации и оптимизации мобильной сети", но при этом оклады у них отличались.

Когда сотрудник с меньшим окладом узнал, что его коллега имеет более высокий оклад, это послужило поводом для обращения в суд с иском о дискриминации и выплате разницы в заработной плате. Суд исследовал должностные инструкции обоих сотрудников и пришел к выводу, что у более высокооплачиваемого инженера круг должностных обязанностей шире и ответственность выше.

На основании этого суд счел правомерным установление оклада в большем размере сотруднику с более широким кругом обязанностей и большей ответственностью. Аналогичная ситуация рассмотрена и в Апелляционном определении судебной коллегии Пензенского областного суда от Один из трех сотрудников, состоящих в должности юрисконсульта, получал оклад меньше, чем двое его коллег, что и послужило основанием для обращения в суд с иском о дискриминации.

Суд исследовал должностные инструкции истца и его коллег, допросил их в качестве свидетелей и пришел к выводу, что обязанности коллег истца являлись более сложными и требовали специфических знаний в различных областях права и большей степени ответственности. Пожалуй, один из наименее сложных путей установить различные заработные платы сотрудникам - это сделать одинаковые оклады и ввести дифференцирующие надбавки по определенным критериям.

Именно этот случай описан в приведенном ниже деле. Два сотрудника работали в одной должности - "менеджер по развитию бизнеса". У одного зарплата была существенно выше, чем у другого, в связи с чем последний и инициировал судебный процесс о дискриминации.

В заседании было установлено, что более высокооплачиваемый менеджер по развитию имел стаж работы 10 лет, а истец такового не имел. При этом штатное расписание предусматривало надбавку к окладу за стаж, и именно этим объяснялась разница в заработной плате. На основании таких доводов суд отклонил требования истца Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от Рассмотрев несколько типичных ситуаций обоснования "неравных зарплат", можно увидеть, что суды в данном вопросе достаточно лояльно настроены по отношению к работодателям.

Те компании, которые находят способы грамотно и справедливо обосновать такую разницу как внутри компании, так и в судебном процессе, имеют высокий шанс на успех в случае исков обиженных работников.

Отметим также, что ситуация, когда не равны именно оклады, может вызывать вопросы у органов государственной инспекции по труду, которым ближе позиция, изложенная в Письме Роструда. Соответственно, имеется риск привлечения к ответственности по ст. Что тем не менее не мешает работодателю отстоять свою позицию в суде путем обжалования такого вывода трудинспекции. Также некоторые специалисты при наличии системы грейдов, оценок и т. Соответственно, это будут уже отдельные должности, и в случае изменения грейда сотрудника необходимо оформлять перевод на другую работу, что создает дополнительную нагрузку на кадровую службу.

Следует обратить внимание и на то, что работники предъявляют исковые требования потому, что они не очень хорошо представляют, чем вызвана разница в зарплатах. Это связано в том числе и с непрозрачностью системы установления заработной платы: зачастую работникам просто не понятно, почему коллеге платят больше и почему разница в зарплатах тщательно скрывается, что вызывает чувство несправедливости. В данном направлении необходимо вести разъяснительную работу с персоналом, объяснять принципы формирования вознаграждения за труд в компании как всем сотрудникам, так и конкретному человеку, считающему, что его материально недооценивают.

Должности одинаковые – оклады разные

Точно можно этим воспользоваться? Консультация предоставлена В штатном расписании в рамках одной должности указан должностной оклад не в твердой сумме, а в виде диапазона от минимального до максимального размера оклада. Таким образом, организация устанавливает сотрудникам, занимающим одинаковые должности, разные оклады.

Разный оклад по одной должности: судебная практика когда работодатель устанавливает разные оклады по одинаковой должности (профессии): должности – “неравные” зарплаты: обосновываем разницу» в № 2'

Должность одна, а оклады разные – законно ли это?

Нередко работники считают себя дискриминированными в размере заработной платы по сравнению с коллегами. Выиграть судебный процесс работодателю помогают грамотно выстроенные, обоснованные и правомерные критерии разницы в оплате труда. Рассмотрим, какие существуют способы обосновать отличия в заработной плате. В практике трудовых отношений между работниками и работодателями возникает множество проблем по оплате труда. В частности, ситуаций, когда работник считает себя материально недооцененным и готов предъявить работодателю претензии, основываясь на том, что его коллеге, занимающему ту же должность, платят больше. Зачастую работодатели, желая минимизировать такого рода конфликты, делают из заработных плат коммерческую тайну. Но это лишь возбуждает любопытство сотрудников. Причем работодателю невозможно проконтролировать нарушение подобного запрета.

Одинаковые должности - разные зарплаты: обосновываем разницу

В беседах с представителями разных компаний нам стало известно, что работники, в чьих трудовых книжках указаны одинаковые между собой должности, предполагают различный оклад. Нас это заинтересовало, и поэтому мы решили изучить данный вопрос и постараться определить — насколько это правомочно с точки зрения Трудового Кодекса. Первое знакомство с темой, как это ни странно, показало, что работодатель в силах отстоять право на текущее положение вещей, но стоит только работнику подать исковое заявление на него, как в большинстве случаев, суд встает на сторону истца. Более того, если работодатель не сможет отстоять свою точку зрения, то ему придется выплатить солидный по меркам КоАП РФ штраф.

Тимур Алиев. И если потенциальный работник указал в резюме или в ходе собеседования сумму меньше той, которую собирается платить работодатель или уже платит работнику на такой же должности , то руководитель с удовольствием примет такого кандидата на работу.

Можно ли по одной и той же должности разным сотрудникам устанавливать разные должностные оклады?

Зачастую в штатном расписании работодатель устанавливает для работников одинаковой должности разные оклады. Какие последствия могут ожидать работодателя со стороны трудинспекции и со стороны работника, должностной оклад которого меньше по сравнению с работником, занимающим такую же должность? Согласно ст. А в соответствии с абз. Статья ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается ч. Приведенные выше положения норм трудового законодательства гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Одинаковые должности – разные зарплаты: возможно ли такое?

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных. Получается, словари понимают ценность как важность, значимость, полезность чего-либо. Двум работникам К. Суд отказал, поскольку должные обязанности Д.

Более того, статья 21 ТК РФ предполагает «своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией,​.

Одна должность — разные оклады: можно ли так?

На предприятии работает 10 бухгалтеров с разными окладами. Безусловно, их должностные обязанности отличаются по сложности, они зафиксированы в трудовом договоре в котором указан соответствующий оклад и должностной инструкции. В действующей тарифной сетке предприятия указана одна должность — бухгалтер — с должностным окладом от до грн. Может ли быть такая разница в окладах по одной должности?

Одинаковые должности, но разные оклады – такое возможно?

Для трудинспектора разные оклады по одноименным должностям означают дискриминацию. Работник, получающий меньше по сравнению с сотрудником на такой же должности, может обратиться в суд и потребовать с работодателя:. Возможно, через суд удастся оспорить штраф или истребуемые работником суммы, если вы сумеете обосновать, что одинаково называющиеся должности на деле разные. Лучше изначально давать разные названия должностям, имеющим различия в функционале, тем более если работа на них оплачивается в разном размере. Подтвердить это вам придется должностными инструкциями по спорным должностям или показаниями свидетеле й Апелляционное определение Пензенского облсуда от

Всем остальным, а именно: Частным предпринимателям и их работникам. Каждая сторона при этом имеет свои преимущества. Чем больше там будет содержаться информации о просрочках и невыплатах, тем ниже ваши шансы получить деньги в будущем.

Механизм государства является материальным выражением государственной власти. Истец возмещает ответчику издержки, понесенные им в связи с ведением дела. Куда можно пожаловаться, если руководитель не помог. Вид госпошлины Для граждан, в руб. В случае если вы только планируете организовать свой бизнес, то полезным будет узнать, какие печати необходимо заказать для удобства работы в компании, в чем отличие печатей от штампов и как правильно их хранить.

В последнем случае юридическим лицам лучше заверить подпись ответственного лица печатью организации.

В таком случае она будет принята во внимание судом при нарушении обязательств плательщиком. Коридор в межкомнатном пространстве можно украсить картинами, семейными фотографиями, вазонами с цветами и прочими приятными мелочами. Непосредственно на местности составляется межевой план, на обратной стороне которого пишется акт.

Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас или воспользуйтесь формой ниже:
 
+7 (499) 653-60-72 Доб. 355 Москва и область
+7 (812) 426-14-07 Доб. 525 Санкт-Петербург и область

Это быстро и бесплатно!

0
Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
новее старее большинство голосов
Уведомление о

Комментариев пока нет (:

Получите юридическую консультацию по телефону или прямо на сайте.
Это совершенно бесплатно!
Москва и область
+7 (499) 653-60-72 Доб. 355
Санкт-Петербург
+7 (812) 426-14-07 Доб. 525
Бесплатная юридическая помощь
  • 95% успешных дел
  • Конфиденциально
  • Профессиональные юристы
Задать свой вопрос юристу